Kontynuować dyskusję, kontynuować badania

Artykuł Ewy Balcerek i Włodka Bratkowskiego pt. "Radykalne zakwestionowanie tradycji i przyzwyczajeń" stawia ważne kwestie teoretyczne, mające również ważkie praktyczne, w tym polityczne znaczenie. Chodzi tu przede wszystkim o pytanie dotyczące kategorii pojęciowych służących do ujmowania struktury społeczeństwa, czy też dokładniej - zróżnicowania społecznego. W tych ramach autorów zajmuje szczególnie zagadnienie znaczenia oraz swoistości definicji pojęcia klasy robotniczej, to ostatnie w związku z zamachami na tę odrębność ze strony pewnych autorów kwestionujących lub zmieniających radykalnie sens tego pojęcia ze względu na jego rzekomą anachroniczność. Próby te mają już za sobą długą historię, jednak nie czyni to ich ani na jotę bardziej przekonującymi. Z punktu widzenia teorii klas, tak jak ja ją rozumiem - tzn. jako opartą na stosunkach ekonomiczno-socjologicznie pojmowanej własności, nie można mylić ze sobą zaliczając do jednej klasy bezpośrednich producentów przemysłowych i pracowników takich dziedzin społecznego podziału pracy, jak handel, transport, usługi czy finanse. I to niezależnie od tego, jak szlachetne intencje nie przyświecałyby pochylaniu się nad proletariackim (czyli dla zwolenników takiego ujęcia zapewne z tej racji ciężkim) losem personelu "Biedronek" itp.
Kardynalną słabością tego rodzaju koncepcji zacierających różnice między poszczególnymi klasami pracowniczymi jest nieuwzględnianie podstawowego wyznacznika owych różnic, jaki stanowi własność siły roboczej. Nie będę tu powtarzał - przedstawionego gdzie indziej - katalogu różnic we własności siły roboczej między klasami pracowników. Wystarczy wspomnieć o socjologicznie niezwykle istotnej cesze uspołecznienia (horyzontalnego, tj. związanego z kooperacją) siły roboczej przysługującej, np. górnikowi na przodku czy robotnikowi przy taśmie montażowej, w porównaniu z bardziej zindywidualizowaną siłą roboczą, powiedzmy, montera telekomunikacji czy tzw. przedstawiciela handlowego. Katalog ten ulegnie zresztą w najbliższym czasie zapewne rozszerzeniu w związku z podjętym przeze mnie programem badawczym obejmującym empiryczne badania właśnie stosunków własności siły roboczej w wybranych przedsiębiorstwach. Projekt ma - bez fałszywej skromności - nowatorski charakter, góruje też znacznie - w mojej opinii - nad dającymi się zakwalifikować jako startujące w podobnej konkurencji koncepcje Erika Olina Wrighta czy Pierre Bourdieu, nie mówiąc już o raczej ateoretycznych lub opartych na nader wątłych przesłankach teoretycznych pojęciach "zasobów ludzkich" lub "kapitału ludzkiego". Przyjęta w badaniach teoria, wywodząca się - choć i znacznie je rozwijająca - z marksowskiego ujęcia pracownika najemnego jako właściciela własnej siły roboczej (zawdzięczająca wiele interpretacji materialistyczno-historycznej teorii własności i klas danej przez St. Kozyr-Kowalskiego, a także ideom Maxa Webera oraz Talcotta Parsonsa) pozwala nie tylko na znacznie bardziej rygorystyczne, ale i eleganckie (w znaczeniu jakie nadają temu terminowi, m.in. matematycy) ujęcie stosunków badanych dotąd pod dość bezładnymi hasłami już to stosunków pracy, już to stosunków przemysłowych i in.
Teoria ta nie tylko pozwala bowiem na praktyczne pozbycie się tych ostatnich pojęć, ale nawet na wyeliminowanie takich często w praktyce skażonych wpływami potocznego i ideologicznego myślenia pojęć, jak władza (w mojej teorii ukrywająca się pod kategorią wertykalnego uspołecznienia siły roboczej). Poniżej, korzystając z okazji, zamieszczam zarys roboczej wersji założeń wspomnianych badań, zapraszając chętnych do udziału - po przesłaniu zgłoszenia na adres:saratittenbrun@poczta.onet.pl uczestnicy otrzymają zawiadomienie o terminie kolejnego seminarium (odbywają się one w Poznaniu, w Instytucie Socjologii na ul. Szamarzewskiego 89).
STOSUNKI WŁASNOŚCI SIŁY ROBOCZEJ
Celem badania jest identyfikacja rodzajów własności siły roboczej występujących w badanym przedsiębiorstwie oraz określenie związków (korelacyjnych i przyczynowo-skutkowych) pomiędzy nimi.
Zadanie badawcze nr 1 (z1): Opis typów umów o pracę: na czas nieokreślony, określony, umowę-zlecenia, o dzieło, samozatrudnienie itp. (proporcje liczbowe, w odniesieniu do jakich kategorii pracowników). Jakie kryteria rekrutacji są stosowane: zasady ogólne (np. testy oparte na nauce) vs. kryteria partykularystyczne: znajomości, nepotyzm, korupcja; rola cech przypisanych siły roboczej: płeć, wiek itp. jako podstawa dyskryminacji negatywnej i pozytywnej. Na tej podstawie dochodzi do wyodrębnienia UNIWERSALISTYCZNEJ i PARTYKULARYSTYCZNEJ siły roboczej.
Hipoteza do weryfikacji (h1): Im większa rola uniwersalizmu w stosunkach najmu (dzierżawy) siły roboczej, tym mniejszy zakres stosunków lumpenwłasności (środków i czasu pracy oraz siły roboczej w danym przedsiębiorstwie.
(h1`): Uniwersalistyczna - w odróżnieniu od partykularystycznej - siła robocza nie angażuje się w stosunki lumpenwłasności.
(z1`): Ustalenie, jaki jest sposób zawierania umów, bardziej indywidualny czy zbiorowy (układy zbiorowe, rola związków zawodowych). Im większa jest rola czynników drugiego typu, z tym większym stopniem USPOŁECZNIENIA (KOLEKTYWIZACJI) własności siły roboczej mamy do czynienia.
(h2): Im większy zakres uspołecznienia dzierżawczego siły roboczej, tym silniejsza własność miejsc pracy ze strony pracowników przejawiająca się, m.in. w gwarancjach zatrudnienia, warunkach zwolnień (odprawy, outplacement) itp.
(z2): Opis rodzajów formalnej (poświadczone kwalifikacje) i realnej (praktyczne umiejętności) siły roboczej.
(z3): Określenie zakresu własności horyzontalnie uspołecznionej (uspołecznienie oznacza zależność od innych ludzi) siły roboczej (w procesie pracy): włączonej w stosunki kooperacji rozwiniętej (opartej na podziale pracy).
(z4): Opis stosunków własności wertykalnie uspołecznionej siły roboczej (włączonej w pionową hierarchię podporządkowania).
(h3): Mniejsze uspołecznienie horyzontalne siły roboczej (autonomia techniczna w procesie pracy) łączy się z mniejszym uspołecznieniem wertykalnym (autonomią władzową - niezależnym miejscem w hierarchii podporządkowania).
(h4): Bardziej autonomiczna technologicznie siła robocza łączy się z bardziej całościową (obejmującą wieloaspektowe umiejętności praktyczne) siłą roboczą.
(h5): Słabo uspołeczniona horyzontalnie, choć silnie wertykalnie (uczestnicząca w procesach kooperacji prostej heterogenicznej) siła robocza jest siłą roboczą realnie (na poziomie kompetencji praktycznych) obejmującą jednoaspektowe umiejętności.
(h6): Im wyższe umiejętności praktyczne (związane z realną - w odróżnieniu od formalnej - własnością siły roboczej), tym częściej współwystępuje ona z osiągnięciową - w odróżnieniu od przypisaniowej - siłą roboczą (systemy wynagrodzeń poszczególnych kategorii pracowników dają się sprowadzić do dwóch zasadniczych typów prowadzących do wyodrębnienia dwóch odnośnych typów własności siły roboczej): OSIĘGNIĘCIOWEJ (płaca uzależniona od wyników pracy) / PRZYPISANIOWEJ (płaca oparta na cechach siły roboczej: kwalifikacje, staż pracy itp.)
(h7): Im wyższe kwalifikacje formalne siły roboczej, tym częściej współwystępuje ona z (płacowo) przypisaniową siłą roboczą.
(h8): Im słabsze uspołecznienie dzierżawcze (potocznie: uzwiązkowienie), tym rzadziej spełnia się (h7).
(z5): Charakterystyka stosunków lumpenwłasności środków i czasu pracy oraz siły roboczej. Chodzi tu o wykorzystywanie czynników pracy dla własnych potrzeb (własność lumpenosobista) i/lub zarobku (lumpenprywatna).
(z6): zbadanie losów zawodowych byłych pracowników badanych przedsiębiorstw.
(h9): Im bardziej złożona (dysponująca wieloaspektowymi umiejętnościami), a z drugiej strony prostsza, siła robocza, tym łatwiej znajduje zatrudnienie na rynku siły roboczej. Najtrudniej znaleźć pracę sile roboczej o średnim poziomie kompetencji.
Każde zadanie badawcze będzie realizowane przez ok. 3 osoby. Spośród nich, ewentualnie z modyfikacjami dopuszczającymi udział innych "analityków" spoza danego grona, powinni się rekrutować autorzy (autor) rozpatrujący wiążącą się z danym problemem badawczym hipotezę. W badaniach zostaną wykorzystane: analiza dokumentów i danych statystycznych, wywiady, obserwacja.
Siła robocza to całokształt cech psychofizycznych niezbędnych do wykonania pracy.
Pomysł metodologiczny badania polega na analizie cyrkulacji (obiegu) siły roboczej albo inaczej jej historii od momentu wkroczenia do zakładu do chwili opuszczenia go. Badanie będzie dotyczyć aktualnego stanu danego przedsiębiorstwa, chyba że szczególny charakter danego zagadnienia lub inne okoliczności wymagać będą sięgnięcia do przeszłości. Tak właśnie będzie zapewne w przypadku pierwszego zagadnienia. Nabór siły roboczej, analiza rynku siły roboczej na poziomie ogólnospołecznym (badania ekonomistów, demografów, statystyków) jako tło pozwalające przejść do dwóch kolejnych stref tego rynku niższego szczebla.
Na poziomie mezzobranży: istniejąca na rynku podaż wolnej siły roboczej o odpowiednich kwalifikacjach: np. zwolnionych z innych przedsiębiorstw gałęzi, absolwentów odpowiednich szkół/danej miejscowości (dane lokalnego GUS, Urzędu Miejskiego, stowarzyszenia branżowego itp.), mikro - sposób rekrutacji: analiza relacji podaży/popytu: dane liczbowe w podziale na kategorie siły roboczej; czy pracodawcy poszukują pracowników (w jaki sposób) czy raczej odwrotnie. Opis typów umów o pracę: na czas nieokreślony, określony, umowę-zlecenia, o dzieło, samozatrudnienie itp., (proporcje liczbowe, w odniesieniu do jakich kategorii pracowników). Jakie kryteria rekrutacji są stosowane: zasady ogólne (np. testy oparte na nauce) vs. kryteria partykularystyczne: znajomości, nepotyzm, korupcja; rola cech przypisanych do siły roboczej: płeć, wiek itp. jako podstawy dyskryminacji negatywnej i pozytywnej. Na tej podstawie dojdzie do wyodrębnienia UNIWERSALISTYCZNEJ i PARTYKULARYSTYCZNEJ siły roboczej. Jaki jest sposób zawierania umów - bardziej indywidualny czy zbiorowy (układy zbiorowe, rola związków zawodowych). Im większa jest rola czynników drugiego typu, z tym większym stopniem USPOŁECZNIENIA (KOLEKTYWIZACJI) własności siły roboczej mamy do czynienia. Analiza sposobu łączenia siły roboczej ze środkami produkcji (pracy): opis stosunków kooperacji i podziału pracy konstytuujących siły produkcyjne wewnątrz zakładu: rodzaje stosowanych środków (narzędzia, maszyny, automaty) i przedmiotów pracy; relacje kooperacji organicznej i heterogenicznej jako uwarunkowane przez cechy przedmiotów i środków pracy - uwarunkowanie prac bezpośrednio produkcyjnych przez strukturę produkcji przejawia się, m.in. w konieczności wystąpienia określonej liczby ludzi dla wykonania określonej pracy. Pojedynczy człowiek nie poradzi sobie z olbrzymim klocem, da się go podnieść dopiero wspólnym wysiłkiem pewnej grupy ludzi. Zatrudnieni przy takim zajęciu wchodzą tym samym w określony stosunek, zwany kooperacją prostą. Tak więc kooperacja prosta to połączenie tego samego rodzaju prac dla osiągnięcia określonego rezultatu w procesie pracy (produkcji) (np. przy kopaniu rowów, zbieraniu ziemniaków itp.) Dzięki kooperacji powstaje pewna nowa siła produkcyjna, która przewyższa arytmetyczną sumę mocy produkcyjnych indywidualnych sił roboczych. Zjednoczenie wysiłków masy ludzi umożliwia realizację działań niedostępnych dla pojedynczego człowieka, takich jak podniesienie znacznego ciężaru lub takich, które mógłby on wykonać tylko w znacznie dłuższym czasie. Ustawionych w szeregu 20 murarzy o wiele prędzej przekaże cegłę na wierzchołek rusztowania niż by to mógł uczynić pojedynczy robotnik biegający tam i z powrotem.
Wspólna praca pobudza także ducha współzawodnictwa, przyczyniając się do wzmożenia aktywności i zdolności produkcyjnej poszczególnych jednostek. W wielu rodzajach produkcji i pracy bez kooperacji nie udałoby się w ogóle osiągnąć pożądanego rezultatu lub osiągnąć go tylko połowicznie, np. strzyżenie stada owiec wymaga, by pracę rozpocząć i ukończyć w określonym czasie. Osiągnięcie wyniku w tym czasie zależy od jednoczesnego zastosowania wielu sił roboczych. Sadownik nie może czekać w nieskończoność z zebraniem owoców z drzew, i jeśli nie znajdzie w określonym czasie odpowiedniej ilości rąk roboczych, będzie musiał się pogodzić z utratą znacznej części swego plonu. W nawiązaniu do ustaleń M. Webera oraz pojęć używanych przez K. Marksa możemy dokonać rozróżnienia między kooperacją prostą/heterogeniczną oraz kooperacją prostą organiczną. Kooperacja prosta heterogeniczna ma miejsce wówczas, gdy pracujący wykonują swoje jakościowo jednorodne czynności niezależnie od siebie. Dlatego też ten sam rezultat może tu zostać osiągnięty całkowicie lub częściowo przez indywidualną siłę roboczą lub kilku indywidualnych bezpośrednich producentów wykonujących daną pracę nie obok siebie, lecz po sobie. Zatrudnienie tylko jednego robotnika do układania parkietu w mieszkaniu wydłuży okres ukończenia roboty, ale tak czy owak zostanie ona wykonana. Natomiast w przypadku kooperacji prostej organicznej oczekiwany rezultat nie może w ogóle pojawić się bez równoczesnego działania określonej ilości osób. Kooperacja prosta organiczna stanowi niezbędny warunek powstania określonego produktu lub użytecznego efektu. Czas nie zrekompensuje tu wspólnej zespołowej pracy. Ani w ciągu minuty, ani w ciągu godziny pojedynczy robotnik nie zdoła podnieść ciężkiego kloca, z którym poradzi sobie bez trudu 10 ludzi. Kooperacja prosta może być wszakże nie tylko kooperacją w przestrzeni (symultaniczną) oznaczającą jednoczesne wykonywanie takich samych prac przez grupę jednostek pracujących obok siebie, lecz także w czasie (sukcesywną), obejmującą ciąg następujących po sobie, jednakowych czynności pewnej ilości jednostek. Na zasadzie takiej "sztafety" polega, np. sposób polowania tubylców australijskich na kangura. Członkowie grupy zastępują jeden drugiego w czynności ścigania zwierzęcia, aż do jego całkowitego wyczerpania. Jeśli już kooperacja prosta stwarza pewną społeczną siłę produkcyjną, to tym większa siła produkcyjna powstaje dzięki kooperacji rozwiniętej, czyli opartej na podziale pracy. Różni się ona od kooperacji prostej tym, że jednostki wykonują nie jednakowe, lecz różne jakościowo prace. W kooperacji złożonej podział poszczególnych operacji pomiędzy różne jednostki umożliwia ich jednoczesne wykonywanie, a przez to skrócenie czasu niezbędnego do wytworzenia ostatecznego produktu, a w wielu wypadkach samo wykonanie tego produktu. Różnicę między tymi dwoma rodzajami kooperacji oddaje wyróżnienie - analogiczne do powyższego - kooperacji rozwiniętej (złożonej) heterogenicznej oraz kooperacji organicznej. Kooperacja rozwinięta heterogeniczna opiera się na wykonywaniu różnych technicznie i bezpośrednio niezależnych prac współtworzących określony rezultat. Prace te mogą przebiegać równocześnie lub kolejno po sobie. Pierwszy z tych przypadków nazwiemy kooperacją symultaniczną (przestrzenną), drugi - sukcesywną (czasową). Przykładem kooperacji w przestrzeni może być wytwarzanie zegarków; korpus zegarka, cyferblat, wskazówki itd. Wykonywane są przez oddzielnych robotników i dopiero potem wszystkie te części są montowane w jedną całość, gotowy produkt. Natomiast kooperacja w czasie oznacza, że wynik pracy jednego robotnika stanowi punkt wyjścia pracy drugiego; prace te wszakże są wykonywane niezależnie od siebie. Tynkarze mogą zacząć swoją robotę dopiero po postawieniu ścian domu przez murarzy. Z kolei kooperacja złożona organiczna wymaga równoczesnego wykonywania różnych, ale wzajemnie się wspomagających działań. "Gdy jeden wiosłuje, drugi steruje, trzeci zarzuca sieć lub godzi w rybę harpunem połów daje wyniki, które byłyby niemożliwe bez tego współdziałania". Kooperacja rozwinięta czy, inaczej mówiąc, złożona przez rozłożenie procesu produkcyjnego na drobne części i składowe stwarza specjalizację robotników w wykonywaniu tych samych czynności, która podnosi sprawność ich pracy. Zwiększona sprawność pracy skraca z kolei czas zużywany na wykonywanie poszczególnych operacji. Oszczędność czasu stwarza również likwidacja strat czasu związanych z przechodzeniem od jednej operacji do drugiej. Stosunki kooperacji i podziału pracy nie ograniczają się do jednego typu pracy bezpośrednio produkcyjnej związanej z obsługiwaniem podstawowych środków pracy w celu przetwarzania przedmiotu pracy. Podział pracy występuje również między różnymi kategoriami pracowników bezpośrednio i pośrednio produkcyjnych. W stosunki kooperacji złożonej, najczęściej heterogenicznej, wchodzą ze sobą bezpośredni producenci realizujący podstawowe procesy produkcyjne oraz robotnicy dokonujący remontów środków pracy, a także robotnicy obsługujący pomocnicze środki produkcji (palacze, hydraulicy itp.) Praca obu tych kategorii pracowników zapewnia sprawność i ciągłość funkcjonowania środków produkcji. Na gruncie podziału pracy usamodzielnieniu ulegają powierzane osobnym pracownikom takie czynności, jak utrzymywanie czystości w pomieszczeniach, podawanie, dowożenie lub donoszenie przedmiotów i środków pracy na poszczególne stanowiska pracy bezpośrednio produkcyjnej. Również zwolnienie bezpośredniego producenta od wykonywania czynności załadunku i transportu przedmiotów pracy, narzędzi czy gotowych wyrobów zwiększa relatywnie ilość czasu, jaki może on poświęcić na bezpośrednie wykonywanie pracy bezpośrednio produkcyjnej. Praca skooperowana, wspólna, wymaga odpowiedniego nadzoru i kierownictwa. Rozdzielanie zadań planowych między bezpośrednich producentów, organizowanie, kontrolowanie i bieżące koordynowanie przebiegu ich wykonania stanowi zajęcie specjalnej kategorii pracowników (mistrzów, brygadzistów). Pracę organizatorsko-kierowniczą wykonują również kierownicy średniego szczebla (np. kierownicy wydziałów) i najwyższego szczebla (np. dyrektorzy). Podział pracy prowadzi także do wyodrębnienia się funkcji opracowywania środków, procesów i metod produkcji wykonywanych przez pracowników zaplecza naukowo-technicznego. Stosunki kooperacji i podziału wyżej wymienionych rodzajów prac realnie produkcyjnych występują nie tylko pomiędzy każdym z tych rodzajów prac a pracą bezpośrednio produkcyjną, lecz także między poszczególnymi rodzajami pracy pośrednio produkcyjnej. Opis kooperacji i podziału pracy wewnątrz danego zakładu pracy wyprowadza nas w nieunikniony sposób poza jego ramy, w dziedzinę ponadjednostkowego podziału pracy. Np. analizując pracę służb zaopatrzenia materiałowotechnicznego wykraczamy nieuchronnie poza mury danego przedsiębiorstwa, uwzględniając choćby współpracujący z nimi transport "zewnętrzny". Kooperacja bezpośrednio produkcyjna poszczególnych przedsiębiorstw obejmuje stosunki zarówno o charakterze czasowym, jak i przestrzennym. Podobnie jak podział pracy wewnątrz przedsiębiorstwa polega na rozczłonkowaniu procesu produkcyjnego na odrębne stadia realizowane przez różnych pracowników, tak też proces produkcji określonego wyrobu może zostać rozdzielony między szereg fabryk, w których wykonuje się niektóre fazy tego procesu. Kooperacja i podział pracy w skali ponadjednostkowej obejmuje także stosunki między jednostkami bezpośrednio produkcyjnymi a jednostkami pracy koncepcyjnej (np. resortowe i branżowe instytuty naukowo-badawcze), pracy kierowniczo zarządzającej (np. centrale holdingów, firmy-matki itp.) czy zbytu i zaopatrzenia materiałowotechnicznego (np. centrale hurtu) itd.
W odpowiednie stosunki kooperacji wkraczają również agenci poszczególnych dziedzin ponadjednostkowego podziału pracy pośrednio produkcyjnej. O ile analiza powyższych rodzajów stosunków wydobywa na światło dzienne liczne aspekty zwanego tak przez socjologów "kapitału społecznego", to - by użyć innego popularnego w obiegowej socjologii terminu - do identyfikacji równie zapoznawanych przez tradycyjną rachunkowość form "kapitału ludzkiego" prowadzi analiza poniższa. Zakłada ona: opis 1/ kwalifikacji (wykształcenie, wyszkolenie), 2/ umiejętności (już nie formalnych, poświadczanych posiadaniem odpowiednich certyfikatów, lecz rzeczywistych kompetencji) pracowników (dokumenty, obserwacja uczestnicząca, w tym fotografia dnia roboczego). Ten fragment badania posłuży do wyodrębnienia typów własności siły roboczej umiejscownionych wzdłuż kontinuum: CZĄSTKOWA-CAŁOŚCIOWA.
Posiadacza cząstkowej, w kategoriach Talcotta Parsonsa, funkcjonalnie aspektowej w odróżnieniu od całościowej siły roboczej cechuje to, iż wykonuje on tylko jakąś część czynności i operacji, niezbędnych dla powstawania określonego produktu finalnego. W takiej sytuacji znajduje się większość robotników nowoczesnego przemysłu funkcjonujących w charakterze, jak mówił Marks, "dodatków do maszyny", ogniw rozgałęzionego "robotnika łącznego"; "produkt przekształca się z bezpośredniego produktu indywidualnego wytwórcy w społeczny, wspólny produkt robotnika łącznego, tzn. kombinowanego personelu roboczego (...) produkcja przemieniła się z szeregu indywidualnych operacji w szereg czynności społecznych, a produkty z produktów jednostek przeobraziły się w produkty społeczne. Przędza, tkaniny, wyroby metalowe, wychodzące teraz z fabryki, są wspólnym produktem wielu robotników, przez których ręce musiały kolejno przechodzić zanim stały się gotowymi fabrykatami. Żaden poszczególny człowiek nie może o nich powiedzieć: Ja to zrobiłem, to mój produkt". "W manufakturze i rzemiośle robotnik posługuje się narzędziem, w fabryce służy maszynie. Tam wprawiał w ruch środki pracy, tu musi iść za ich ruchem". Robotnikowi funkcjonującemu jako człon rzemieślniczych sił produkcyjnych właściwa bywa raczej funkcjonalnie całościowa siła robocza, tj. zdolność do wykonywania całego ciągu różniących się technicznie działań i czynności, które są niezbędne dla osiągnięcia końcowego rezultatu danego typu pracy. Połączeniem zalet wiązanych zarówno z pojęciem kapitału społecznego, jak i ludzkiego jest kategoria kombinowanej siły roboczej, tzn. takiej, która obok głównych czynności, tworzących właściwą treść pracy, obejmuje pewne czynności poza, np. bezpośrednią produkcją, jak konserwację sprzętu, sprzątanie pomieszczeń, charakterystyczne dla wielu robotników funkcjonowanie w charakterze członu uspołecznionych sił wytwórczych pociąga za sobą określone cechy przysługującej im siły roboczej. Jeśli robotnik funkcjonuje praktycznie w procesie pracy jako jedynie część zbiorowej, łącznej siły roboczej, to ów fakt oznacza, iż jego siła robocza uzyskuje pewne cechy uspołecznienia, czy dokładniej mówiąc, kolektywizacji. Inne przejawy kolektywności własności siły roboczej robotników przemysłowych to występujące wśród nich zbiorowe formy wynagradzania, takie jak brygadowy (zespołowy) akord. Jako zasadnicza jednostka podziału występuje tu określony kolektyw roboczy i dopiero wtórnie, pośrednio indywidualni robotnicy. Uzależnienie płac od efektów pracy może dotyczyć zarówno brygady, wydziału, jak i całego zakładu, czy przybierać postać rozwiązań na poziomie gałęziowym itp. Inne rodzaje prac charakteryzują się niższym niż przemysł stopniem koncentracji środków pracy, większą autonomią indywidualnego procesu pracy i mniejszym jej uzależnieniem od pracy kolektywu roboczego. Inna oś analizy własności siły roboczej odnosi własność indywidualną do uniwersalistycznej, opartej na sformalizowanych zasadach. Na jednym biegunie znajduje się sytuacja jaką można wyrazić powiedzeniem: "Rób to, co nakazuje procedura", na drugim - "Rób, co chcesz, abyś tylko osiągnął pożądany efekt".
Poszczególne klasy pracowników różnią się następnie między sobą ze względu na: określony sposób ekonomiczno-socjologicznej realizacji własnej siły roboczej i to nie tylko w procesie pracy, lecz i w procesie podziału.
Zarobek robotników bezpośrednio produkcyjnych, a także pracowników transportowych w większym stopniu zależy od ilości i jakości wykonywanej przez nich pracy, niż może mieć to miejsce wśród pewnych innych kategorii pracowników.
Robotnik akordowy jest opłacany od sztuki, wyniki jego pracy są więc wymierne ilościowo. Również płaca za czas pracy uzależnia jednak wysokość wynagrodzenia robotnika od pewnego uchwytnego quantum pracy. Np. przy produkcji aparaturowej i zautomatyzowanej musi się stosować płacę godzinową, gdyż natężenie pracy jest tu ściśle regulowane niezależnymi od pracownika obiektywnymi warunkami procesu pracy, czas wytwarzania jednostki produktu, wielkość produkcji zależą przede wszystkim od parametrów technicznych danych środków produkcji, a nie od samego robotnika. Jednocześnie praca robotnika daje się oceniać ze względu na większą nawet możliwość kontroli jakości jego pracy niż w warunkach płacy akordowej. Wpływ faktycznie wykonanej pracy na wysokość zarobku w systemie płacy za czas pracy wyraża, m.in. możliwość stosowania w nim technicznie uzasadnionych normatywów, opierania płacy dniówkowej na wykonaniu określonego zadania (dniówka zadaniowa) itp. Wykonanie przez robotnika wyrobu nie spełniającego wymogów ustalonego wzorca jakościowego powoduje odrzucenie tego wyrobu przez kontrolę techniczną i odpowiednie obniżenie stopnia wykonania normy wydajności pracy robotnika przez nadzór. Cechy systemów płacowych nie są neutralne z punktu widzenia ich efektów motywacyjnych. M.in. tylko powiązanie premii z czymś, na co pracownik ma wpływ, zwiększa jego motywację do poprawy wyników. Z drugiej strony warta zbadania jest rola świadczeń socjalnych, z jakich korzystają pracownicy. Celowa będzie analiza porównawcza w stosunku do innych firm branży, regionu, o podobnej wielkości, o innej formie własnościowej. Systemy wynagrodzeń poszczególnych kategorii pracowników dają się sprowadzić do dwóch zasadniczych typów prowadzących do wyodrębnienia dwóch odnośnych typów własności siły roboczej: OSIĄGNIĘCIOWEJ (płaca uzależniona od wyników pracy) i PRZYPISANIOWEJ (płaca oparta na cechach siły roboczej: kwalifikacje, staż pracy itp.)
Znajomość hierarchii stanowisk wraz z listą zarobków oraz opisem zróżnicowanych warunków pracy (dane dot. wypadkowości, narażenia na choroby zawodowe, oceny ciężkości i intensywności pracy - materiały PiP, związków zawodowych, Sanepidu, literatura ekonomiczna).
20 marca 2005 r.
Jacek Tittenbrun