Tekst pochodzi ze strony GPR http://www.gpr.webpark.pl/
Stanowisko Grupy na rzecz Partii Robotniczej w sprawie Rad Pracowników
Polska klasa robotnicza posiada wspaniałe tradycje samorządności robotniczej na szczeblu zakładów pracy. Przede wszystkim: tradycje kontroli robotniczej nad właścicielami i administracjami przedsiębiorstw – realizowanej przez obieralne organy załóg. Kontrola taka przechodziła niekiedy w samodzielne zarządzanie robotnicze (w przypadkach, gdy właściciele objętych robotniczą kontrolą zakładów odmawiali podporządkowania się tej kontroli). W XX-wiecznej historii Polski miały miejsce dwie potężne fale rozwoju autentycznej samorządności robotniczej na szczeblu zakładów pracy.
- Pierwsza – w 1918 roku. Wtedy to, obok Rad Delegatów Robotniczych i przy i ich pomocy, powstawały w zakładach, fabrykach i kopalniach Komitety Fabryczne – wybierane przez załogę (i przed nią odpowiedzialne), realizujące robotniczą kontrolę nad różnymi stronami działalności swoich zakładów pracy. W tym właśnie okresie dochodziło – w przypadkach radykalnego konfliktu między właścicielem a załogą – do przejmowania całkowitej władzy w zakładach przez organy robotnicze.
- Druga fala – w okresie 1944-47. Jeszcze pod okupacją hitlerowską powstawały w zakładach Rady Zakładowe, które ratowały majątek fabryk i kopalni przed zniszczeniem przez wycofujących się faszystów. Rady Zakładowe odegrały kluczową rolę w procesie odbudowy zrujnowanych przedsiębiorstw. Zapewniały szybkie wznowienie produkcji.
Możemy także mówić o trzeciej fali – mianowicie o radach robotniczych z lat 1956-58 (zanim zostały one sztucznie wmontowane w tzw. Konferencje Samorządu Robotniczego). W okresie 1956-58 rady robotnicze miały autentyczną władzę w wielu polskich zakładach przemysłowych.
Kiedy więc na tym tle rozpatrujemy unijną dyrektywę 2002/14/WE z 2002 r. o ogólnych ramowych warunkach informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej, widzimy radykalny kontrast między autentyczną samorządnością robotniczą a pozorną, pseudo-partycypacją, obowiązującą na terenie UE.
Dyrektywa unijna ustanawia „minimalne wymagania w zakresie prawa do informacji i konsultacji z pracownikami w przedsiębiorstwach i zakładach we Wspólnocie”. Dyrektywa definiuje „informowanie” jako „przekazywanie przedstawicielom pracowników przez pracodawcę danych w celu umożliwienia im zaznajomienia się z przedmiotem sprawy i zbadanie jej" , a „przeprowadzanie konsultacji” jako „wymianę poglądów oraz nawiązanie dialogu między przedstawicielami pracowników a pracodawcą”. Zgodnie z dyrektywą „informowanie i przeprowadzanie konsultacji obejmuje:
(a) informowanie na temat ostatniego i prawdopodobnego rozwoju działalności przedsiębiorstwa lub zakładu oraz ich sytuacji ekonomicznej;
(b) informowanie i przeprowadzanie konsultacji na temat sytuacji, struktury i prawdopodobnego rozwoju zatrudnienia w przedsiębiorstwie lub zakładzie oraz przewidywanych środków, w szczególności, w przypadku gdy istnieje zagrożenie zatrudnienia;
(c) informowanie i przeprowadzanie konsultacji w sprawie decyzji, które prawdopodobnie będą prowadziły do istotnych zmian w organizacji pracy lub w stosunkach umownych...”
Dyrektywa ponadto zezwala pracodawcom na zatajenie pewnych informacji („pracodawca nie jest zobowiązany do przekazywania informacji lub przeprowadzania konsultacji, jeśli charakter takiej informacji lub konsultacji jest taki, że [...] wyrządziłby poważną szkodę w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa”), bądź obwarowanie ich klauzulą poufności („przedstawiciele pracowników [...] nie są upoważnieni do ujawniania pracownikom [...] jakiejkolwiek informacji, która [...] została wyraźnie przedstawiona im jako poufna. [...] Państwa Członkowskie zapewnią kontrolę administracyjną lub sądową, w przypadku, gdy pracodawca wymaga zachowania poufności”). Oznacza to, że przedstawiciel pracowników może trafić do więzienia za przekazywanie innym pracownikom informacji poufnej (tak zakłada np. projekt rządowy).
Kraje członkowskie mogą wdrażać unijną dyrektywę w różnych formach – zgodnie z prawem krajowym oraz „praktyką w zakresie stosunków przemysłowych”. W Polsce pojawiły się trzy projekty realizacji unijnej dyrektywy:
- rządowy;
- związkowy (OPZZ, Solidarność, Forum Związków Zawodowych);
- i organizacji pracodawców.
Wszystkie one przyznają przedstawicielstwom załóg wyłącznie uprawnienia informacyjno-konsultacyjne (czyli te przewidziane w unijnej dyrektywie), a więc prawie żadne. W związku z tym trudno tu mówić o jakiejkolwiek „partycypacji” pracowników w zarządzaniu czy podejmowaniu decyzji. Żaden z tych projektów nie przewiduje przyznania przedstawicielstwom załóg prawa weta (w jakiejkolwiek sprawie). Konsultacje ograniczają się wyłącznie do wymiany opinii, a opinia pracowników do niczego nie zobowiązuje suwerennych pracodawców.
Tak czy inaczej, unijna dyrektywa dopuszcza różne warianty, które mogą być bardziej lub mniej korzystne dla załóg. Jak nietrudno się domyślić, najmniej korzystny dla pracowników jest projekt zgłoszony przez organizacje pracodawców, najlepszy jest projekt związkowy, a projekt rządowy ma charakter kompromisowy.
Zgodnie z projektem rządowym, reprezentację pracowników ds. informacji i konsultacji stanowi RADA PRACOWNIKÓW (tzw. model węgierski), wedle projektu związkowego – ZWIĄZKI lub (w razie ich braku) RADA PRACOWNIKÓW (model czeski), natomiast projekt pracodawców przewiduje, że to porozumienie pracodawcy z pracownikami ustala formy informowania i konsultacji w danym przedsiębiorstwie, a RADA PRACOWNIKÓW powstaje wyłącznie tam, gdzie do takiego porozumienia by nie doszło.
Jak widać, pracodawcy dążą do utrącenia rad pracowników. Formuła „porozumienia” oznacza możliwość tworzenia przez pracodawców – zamiast regularnie funkcjonujących rad – zupełnie fasadowych form informowania i konsultacji, na wygodnych dla pracodawców warunkach. W praktyce to pracodawca podtykałby pracownikom wygodny dla siebie projekt regulujący zasady przekazywania im (wybranych przez siebie) informacji i przeprowadzania z nimi konsultacji (na wybrane przez siebie tematy), a ci musieli by zaakceptować te zasady (w imię zachowania „dobrej atmosfery”). Zresztą cechą charakterystyczną propozycji pracodawców jest w ogóle scedowanie rozmaitych ustaleń na porozumienia między pracodawcą a załogą, czyli uniknięcie sztywnych regulacji ustawowych, z których realizacji mogliby być oni rozliczani, a które ograniczałyby ich pole manewru. Pracodawcy chcieliby, aby to właśnie „porozumienia” rozstrzygały o warunkach funkcjonowania rad pracowników (tam, gdzie one by mimo wszystko powstały). „Autonomiczne” porozumienia miałyby decydować o tym, kto może zgłaszać kandydatów, kto może wchodzić w skład rady pracowników i jak długo trwa ich kadencja.
Z kolei rozwiązania dotyczące przedsiębiorstw uzwiązkowionych (model czeski kontra model węgierski) nie mają aż tak wielkiego znaczenia. Bo, czy powstanie w nich rada, czy też uprawnienia informacyjno-konsultacyjne przypadną w udziale związkom (które i tak obecnie korzystają ze zbliżonych uprawnień) – i tak cała działalność informacyjno-konsultacyjna (po stronie pracowniczej) opierać się będzie na związkach, dysponujących niezbędnym zapleczem biurowo-eksperckim, pozwalającym na „przetrawienie” przekazanych przez pracodawcę informacji i wyciągnięcie z nich wniosków praktycznych.
Czy połączenie w jednym przedsiębiorstwie rad i związków wpłynie pozytywnie na sytuację pracowników – trudno jednoznacznie przewidzieć. Są różne „za i przeciw”. Z jednej strony, rady mogą przeszkadzać związkom i stanowić pretekst do osłabiania ich pozycji na szczeblu przedsiębiorstwa (pretekst do pomijania związków w procesie konsultacji i negocjacji). Z drugiej strony – rady mogą być batem na skorumpowane organizacje związkowe. Zapewne wszystko będzie zależeć od tego, czyich interesów bronią w danym przedsiębiorstwie organizacje związkowe: swoich (i pracodawcy) czy załogi. Wybory do rad mogą pobudzić międzyzwiązkową konkurencję – zmusić organizacje związkowe do większego liczenia się z nastrojami załogi. Z tego punktu widzenia ważne jest, kto ostatecznie będzie wysuwał kandydatów do rad w przedsiębiorstwach uzwiązkowionych (model rządowy przewiduje, że będą to robić związki, ale tylko te reprezentatywne).
Przedsiębiorstwa nieuzwiązkowione
Tak naprawdę, największe znaczenie będą mieć regulacje dotyczące przedsiębiorstw nieuzwiązkowionych. Bo to właśnie tam rady pracowników mogą potencjalnie cokolwiek zmienić, tzn. przede wszystkim: przełamać bierność i atomizację załóg.
W uzwiązkowionych zakładach pracy (które są zazwyczaj dość duże) rady pracowników są właściwie niepotrzebne. Związki zawodowe posiadają rozmaite uprawnienia w zakresie reprezentowania pracowników (w tym także uprawnienia informacyjno-konsultacyjne). Związki występują w charakterze reprezentantów całej załogi (a nie tylko swoich członków) w zakresie ustanawiania układów zbiorowych czy porozumień o wzroście płac. Wprowadzenie do zakładów, w których działają organizacje związkowe, rad pracowników nie będzie więc żadnym krokiem do przodu. Uprawnienia informacyjno-konsultacyjne albo pokrywają się z uprawnieniami związków albo w niewielkim tylko stopniu je przewyższają.
Natomiast w przypadku przedsiębiorstw nieuzwiązkowionych – wprowadzenie rad pracowników oznaczałoby znaczący krok naprzód. W drobnych przedsiębiorstwach, pozbawionych związków, w których pracodawca robi co chce, a pracownicy nawet nie śnią o możliwości założenia związku bądź podjęciu jakiejkolwiek działalności na rzecz obrony swoich pracowniczych interesów, powstanie jakiegokolwiek organu formułującego oczekiwania załogi może być dla załogi bodźcem do aktywizacji w walce o swoje prawa. Rady pracowników mogą pomóc przełamać strach, który paraliżuje pracowników drobnych przedsiębiorstw i powstrzymuje ich od wyrażania swojego niezadowolenia. Nie chodzi więc o to, że rady pracowników dadzą pracownikom jakiś formalny wpływ na cokolwiek, co dzieje się w ich firmie, ale raczej „nieformalnie” ośmielą ich do działania i walki innymi kanałami. W szczególności, rady pracowników w nieuzwiązkowionych zakładach mogą być „przyczółkiem” ich przyszłego uzwiązkowienia. Chociażby z tego powodu, że rady pracowników skazane będą na ekspercką pomoc związków zawodowych, a to spowoduje wzrost zainteresowania pracowników związkami i działalnością związkową.
Progi liczbowe
Dlatego też główny bój powinien toczyć się o to, żeby jak największa ilość nieuzwiązkowionych zakładów objęta była ustawą. A więc, żeby przyjęty ostatecznie w polskiej ustawie próg liczbowy (minimalna liczba pracowników zakładu przy której pracodawca jest zobowiązany do informowania załogi i przeprowadzania z nią konsultacji – np. poprzez radę pracowników) był jak najniższy. Pamiętajmy bowiem, że najmniej uzwiązkowione są właśnie przedsiębiorstwa mniejsze i najmniejsze. A więc, im niższa będzie ta minimalna liczba pracowników – tym więcej nieuzwiązkowionych zakładów zostanie objętych unijną dyrektywą.
Otóż projekt związkowy zakłada, że już przy 5 pracownikach wyłaniany jest przedstawiciel załogi, a od 20 – rada pracowników. Zgodnie z projektem rządowym, od 20 – przedstawiciel pracowników, a od 100 – rada pracowników. Natomiast według projektu pracodawców przedstawiciel pracowników byłby wyłaniany dopiero od 50 (a rada pracowników – od 100).
W grę wchodzą więc dwa progi liczbowe: od ilu pracowników przedstawiciel? i od ilu pracowników rada? W interesie środowisk pracowniczych jest to, aby obydwa te progi były jak najniższe. Przypomnijmy, że sprawa ta ma znaczenie głównie w odniesieniu do przedsiębiorstw nieuzwiązkowionych – czyli tych, w których prawa pracownicze są najbezczelniej łamane, a załoga nie ma żadnych formalnych kanałów artykulacji swoich interesów. Tylko w tych przedsiębiorstwach (przy tak skromnych uprawnieniach, jakie przewiduje dla rad dyrektywa i wszystkie trzy projekty) powołanie rad pracowników oznaczać będzie krok do przodu.
Inna różnica między trzema omawianymi projektami dotyczy pomocy eksperckiej. Projekt pracodawców zakłada, że przedstawicielstwa pracowników mogą korzystać z nieodpłatnej pomocy ekspertów. Projekt rządowy ustala, że pracodawca nie może być obarczony kosztami płatnej pomocy eksperckiej. Natomiast projekt związkowy dopuszcza możliwość, że pracodawca będzie płacił za ekspertyzy zamówione przez rady pracowników (tak jak to ma miejsce we Francji). Wiąże się to z ogólniejszym problemem, na który zwraca uwagę wiceprzewodniczący OPZZ, Jan Kisieliński. Otóż projekt rządowy zakłada, że rady pracowników mogą działać nie ponosząc żadnych kosztów. Jest to ewidentny absurd. Przecież sama analiza biznes-planu spółki przez przedstawicieli załogi wymaga, po pierwsze, zaplecza biurowego, po drugie, płatnej pomocy fachowców. Kto pokryje te koszty? Zrzutka wśród członków rady pracowników?
Wspomnieliśmy już, że uprawnienia projektowanych rad pracowników są żenująco niskie – ograniczają się wyłącznie do sfery informacyjno-konsultacyjnej. Tego typu rady nie tylko nie będą mieć nic wspólnego z rzeczywistymi organami kontroli robotniczej (takimi jak np. polskie komitety fabryczne z 1918 roku, niektóre rady zakładowe z okresu 1944-47 czy rady robotnicze z lat 1956-58), ale będą także nieporównywalnie słabsze od gomułkowskich KSR-ów i rad pracowniczych działających w przedsiębiorstwach państwowych na podstawie ustawy z 1981 roku, które mogły np. blokować rozmaite decyzje dyrekcji.
Ale nawet uprawnienia informacyjno-konsultacyjne mogą być efektywnie wykorzystane przez załogi (np. w celu ustalenia optymalnej taktyki strajkowej) – tylko pod warunkiem, że pracownicy mają dostęp do wszystkich istotnych informacji (a nie tylko tych wybranych przez pracodawcę). Jak pokazuje historia różnych krajów, nawet te organy robotniczej demokracji, którym przysługiwały znacznie większe uprawnienia od projektowanych obecnie rad pracowników, nie mogły efektywnie działać w warunkach obowiązywania tzw. „tajemnicy handlowej”. Tajemnica handlowa umożliwiała zawsze pracodawcom ukrywanie przed pracownikami pewnych kluczowych informacji – bez których organy pracownicze nie mogły skutecznie realizować swoich uprawnień kontrolnych. Dlatego też naszym zdaniem środowiska robotnicze powinny bezwzględnie domagać się zniesienia tajemnicy handlowej, a konkretnie:
- zniesienia jakichkolwiek kar dla członków rad pracowników, którzy przekazali innym pracownikom tzw. informacje poufne;
- pozbawienia pracodawców prawa do zatajania przez radą pracowników jakichkolwiek informacji.
Nie można dopuścić do przyjęcia rozwiązań proponowanych przez pracodawców, które zakładają, że tryb funkcjonowania rady zależny będzie od tzw. autonomicznych porozumień. Te autonomiczne porozumienia będą niczym innym jak dyktatem pracodawców, którzy wymyślą takie sposoby realizowania dyrektywy, które będą dla nich najmniej uciążliwe, a dla pracowników – kompletnie bezużyteczne. Pracodawcy będą chcieli zamienić prawo pracowników do otrzymywania informacji w prawo pracodawcy do forsowania swojej własnej propagandy – opartej na wybiórczych informacjach nt. sytuacji zakładu (których pracownicy nie będą w stanie zweryfikować).
Proponujemy, aby środowiska robotnicze i pracownicze poparły obecny projekt związkowy (przede wszystkim ze względu na przewidziane w nim progi liczbowe i odrzucenie tzw. porozumień), a następnie – walczyły o rozszerzenie ich uprawnień. Kiedy już rady zostaną powołane, rozpocznie się walka o:
- uzyskanie dla rad, niekoniecznie na drodze formalnej (a np. siłą samego ich autorytetu wśród załóg) prawa weta w określonych sprawach, w tym także prawa weta odnośnie decyzji dot. zwolnień grupowych, przenoszenia produkcji czy reorganizacji przedsiębiorstw, grożących obniżeniem warunków socjalno-płacowych (i innych warunków pracy) oraz przyszłymi zwolnieniami;
- przekazanie pod kuratelę rad pewnych aspektów działalności przedsiębiorstwa, np. infrastruktury socjalnej przedsiębiorstwa, bądź wymuszenie na pracodawcach wygospodarowywania określonych funduszy na tworzenie takiej infrastruktury pod kontrolą rad.
Świadomie proponujemy tu rozwiązania które ograniczają kapitalistyczne prawo własności (jak prawo weta), ponieważ, jak pokazuje historia, organy zakładowej demokracji robotniczej spełniały swoją rolę jedynie wówczas, kiedy kapitalistyczne prawo własności było w istotnym stopniu ograniczane. Wiązało się to zazwyczaj z napiętymi walkami klasowymi prowadzonymi w skali całych państw, zagrażającymi fundamentom systemu kapitalistycznego. Ale rozwój w tym kierunku wydaje nam się nieuchronny i pożądany, zwłaszcza w obliczu narastających spustoszeń społecznych, które wywołuje na całym świecie agresywna ofensywa neoliberalnych stosunków pracy. Rady pracowników nie będą wyizolowaną enklawą. Jeżeli klasa robotnicza przystąpi do otwartej ofensywy przeciwko siłom kapitału – rady pracowników z konieczności staną się areną twardych walk społecznych i politycznych, prowadzących do radykalnych przeobrażeń w funkcjonowaniu przedsiębiorstw i całej gospodarki. Jest to zapewne perspektywa odległa, ale nic nie stoi na przeszkodzie, by środowiska robotnicze walczyły o przyznanie swoim własnym instytucjom (radom i związkom) uprawnień i możliwości proporcjonalnych do siły nacisku i stopnia samoorganizacji tych środowisk w danym momencie. Im lepiej zorganizowane są środowiska robotnicze i im większą siłą nacisku dysponują – tym więcej mogą wywalczyć dla takich instytucji jak rady. Chodzi więc raczej o zarysowanie perspektywy i kierunek, niż o postulaty możliwe do zrealizowania od zaraz.
Natomiast już od zaraz, związki zawodowe mogą wesprzeć rady pracowników w przedsiębiorstwach nieuzwiązkowionych, udzielając im pomocy eksperckiej. To zaś z pewnością sprzyjać będzie uzwiązkowieniu tych przedsiębiorstw – co w dłuższej perspektywie będzie niezwykle korzystne dla całej klasy robotniczej. Zwiększy bowiem jej siłę w skali całego kraju.