Tekst pochodzi ze strony GPR http://www.gpr.webpark.pl/

Część 2

Władza Robotnicza

2. Zarządzanie robotnicze na szczeblu zakładów

W historii XX-wiecznych walk robotniczych wielokrotnie dochodziło do przejmowania przez robotników władzy w fabrykach i innych zakładach pracy. Masowe przejmowanie zakładów przez robotników – w danym kraju, regionie czy mieście – było zazwyczaj połączone z szerszymi walkami o ustanowienie ponad-zakładowych struktur władzy robotniczej – alternatywnych wobec struktur politycznych państwa kapitalistycznego. Nie brakuje jednak również przykładów przejmowania przez robotników pojedynczych zakładów – w związku z bardzo konkretnymi konfliktami między załogą a właścicielem (czy kierownictwem). Przejmując kontrolę nad zakładem robotnicy mogą poprzestać na jego okupacji, bądź uruchomić (czy kontynuować) w nim produkcję pod własnym kierownictwem, inaczej mówiąc: ustanowić robotnicze zarządzanie na szczeblu zakładu. 

O robotniczym zarządzaniu na szczeblu zakładu możemy mówić wtedy, kiedy głównym organem władzy w przedsiębiorstwie jest wyłoniony spośród załogi komitet zakładowy (obieralny i odwoływalny przez nią). Taki komitet może powierzyć bieżące zarządzanie (obieralnej i odwoływalnej) dyrekcji. Dyrekcja taka musi być jednak poddana systematycznej kontroli ze strony komitetu zakładowego i innych zakładowych organów demokracji robotniczej. Aby zarządzanie robotnicze było pełne, głównym organom władzy w przedsiębiorstwie (i organom bezpośredniego zarządzania) towarzyszyć musi szereg instytucji kontrolnych, opiniujących czy socjalnych, angażujących szersze kręgi załogi. A wreszcie – kluczowe dla przedsiębiorstwa sprawy rozstrzygane być muszą w powszechnych głosowaniach całej załogi.

Przedmiotem robotniczego zarządzania jest codzienna organizacja procesu produkcji na terenie zakładu, sprawy związane z dyscypliną i warunkami pracy, a także gospodarowanie majątkiem przedsiębiorstwa (np. jego bazą socjalną). Sytuacja jest nieco bardziej skomplikowana jeżeli chodzi o politykę ekonomiczną przedsiębiorstwa – zakres produkcji, kooperację z innymi przedsiębiorstwami (dostawcami i odbiorcami) i dystrybucję. Tutaj obszar robotniczego zarządzania (zakładowego) uzależniony jest od tego, w jaki sposób dane przedsiębiorstwo powiązane jest z resztą gospodarki.

Jeżeli jest ono powiązane z innymi przedsiębiorstwami poprzez ponad-zakładowe instytucje robotniczego planowania – część kompetencji dotyczących zarządzania danym zakładem, określania jego zadań produkcyjnych, dystrybucji jego produktów czy nawet rozstrzygania różnych spraw spornych w jego obrębie, należy do ciał ponad-zakładowych (regionalnych rad robotniczych, regionalnych bądź branżowych związków komitetów zakładowych, bądź jeszcze innych organów władzy robotniczej). Jeżeli jednak jest ono powiązane z resztą gospodarki poprzez rynek – teoretycznie całkowitą kontrolę nad polityką ekonomiczną mogą sprawować organy wewnątrz-zakładowe. Ale tylko teoretycznie. Presja rynku nigdy nie sprzyja robotniczemu zarządzaniu – prowadzi nieuchronnie do ograniczania demokracji wewnątrz-zakładowej. Robotnicze zarządzanie zakładami w połączeniu z rynkiem może być jedynie rozwiązaniem przejściowym (etapem na drodze do pełnego podporządkowania gospodarki ludziom pracy). Prędzej czy później musi dojść do rozstrzygnięcia tej sprzeczności – albo powrót do normalnego kapitalizmu albo krok naprzód ku uspołecznieniu gospodarki (ustanowienia robotniczych instytucji planujących w skali całej gospodarki).

            Dogodne warunki dla rozwoju robotniczego zarządzania na szczeblu zakładowym stwarzają zatem jedynie ponad-zakładowe instytucje robotnicze, w ramach których pracownicy różnych zakładów i branż współpracują ze sobą i koordynują swoje działania. Ponad-zakładowe instytucje określają wtedy ogólne ramy ekonomiczne funkcjonowania przedsiębiorstw – a wszelkie pozostałe sprawy są w sposób demokratyczny rozstrzygane na szczeblu zakładowym przez obieralnych przedstawicieli załóg.

Zarządzanie robotnicze wzbogaca pracę ludzką o bardzo ważny element – udział w podejmowaniu decyzji, kontrolowaniu i dyskutowaniu ważnych dla zakładu spraw. Prowadzi to do humanizacji procesu pracy i kształtowania demokratycznej atmosfery w podstawowej dziedzinie aktywności życiowej robotników. Demokracja robotnicza na szczeblu zakładu stanowi zawsze potężny bodziec edukacyjny – praca staje się działalnością rozwijającą, poszerzającą intelektualne horyzonty pracowników. Z kolei zasada obieralności i odwoływalności sprawia, iż wypełniające określone funkcje osoby czy kolegia realizują swoje zadania w sposób odpowiedzialny – tzn. odpowiadają za swoje decyzje i działania przed całą załogą.

Im bardziej skomplikowany jest proces produkcji – tym bardziej konieczne dla dalszego rozwoju gospodarczego jest intelektualne zaangażowanie samych pracujących we wdrażanie nowych technologii i organizację procesu produkcji. Równie ważna jest demokratyczna atmosfera pracy i dyskusji, stwarzająca warunki dla występowania z własnymi inicjatywami i kierowania się w dyskusjach prawdziwym stanem rzeczy.

Robotnicze zarządzanie nie ma nic wspólnego z jakąś anarchią czy brakiem dyscypliny pracy. Wręcz przeciwnie, rzeczywista dyscyplina pracy – będąca w istocie samodyscypliną – możliwa jest tylko wtedy, kiedy załoga utożsamia się ze swoim zakładem. To zaś jest możliwe tylko wtedy, kiedy załoga jest autentycznym gospodarzem swojego przedsiębiorstwa, tzn. kiedy sprawuje w nim realną władzę.

Robotnicze zarządzanie wymaga pełnej jawności polityki danego przedsiębiorstwa wobec załogi. Robotnicy muszą mieć dostęp do informacji dotyczących funkcjonowania ich przedsiębiorstw – tylko wtedy mogą w odpowiedzialny sposób współuczestniczyć w podejmowaniu ważnych dla przedsiębiorstwa decyzji. Tym samym zniesiona musi zostać tzw. tajemnica handlowa – którą zasłaniają się zawsze właściciele i menedżerowie, zatajający przed robotnikami ważne informacje.

Nie jest naszym celem kreślenie jakiegoś szczegółowego modelu robotniczego zarządzania. Zakładamy, że samo wypracowanie takiego modelu będzie dziełem robotników. Uważamy jednak, że niepodważalną zasadą demokracji robotniczej na szczeblu zakładu jest podporządkowanie ciał zajmujących się – bieżącym bądź strategicznym – zarządzaniem samej załodze (obieralność i odwoływalność). Niezbędnym elementem jest także dostęp załogi do kluczowych dla funkcjonowania przedsiębiorstwa informacji. Opowiadamy się również za udziałem jak największej części załogi w różnych instytucjach, czuwających nad prawidłowym wdrażaniem przyjętej przez organy zakładowe polityki, strzegących odpowiednich warunków pracy (bezpieczeństwo pracy), badających trafność podjętych decyzji i zgłaszających propozycje ewentualnych korekt, opiniujących projekty, zbierających i przekazujących wyżej opinie i wnioski różnych części załogi, rozstrzygających różnego typu konflikty, zarządzających socjalną infrastrukturą przedsiębiorstwa czy wreszcie – broniących interesów różnych części załogi.

Koncepcja robotniczego zarządzania wydaje się wielu ludziom utopijna. Ideologiczni rzecznicy kapitalizmu usiłują narzucić nam pogląd, że robotnicy nie są zdolni do zarządzania swoimi przedsiębiorstwami, gdyż do tego niezbędni są tzw. „specjaliści”. A ponadto: robotnicy „z natury” nie dbają o swoje przedsiębiorstwa, co oznacza, że bez właścicieli i uprzywilejowanej kadry zarządzającej zakłady pracy pogrążyłyby się w chaosie a ich majątek zostałby zmarnotrawiony. Poglądy te mają uzasadnić brak jakiegokolwiek realnego, instytucjonalnego wpływu załóg na zarządzanie przedsiębiorstwami w kapitalizmie.

Przekonania te są niestety bardzo popularne, także wśród robotników. Historia jednak całkowicie je podważa – tam, gdzie robotnicy brali sprawy w swoje ręce i zarządzali (czy współzarządzali) swoimi zakładami, nie dochodziło ani do upadku dyscypliny pracy, ani do rozkradania przedsiębiorstw przez robotników („przejadania” ich majątku), a robotnicy doskonale radzili sobie z kierowaniem bardzo skomplikowanymi technicznie procesami związanymi czy to z samą produkcją, czy to rozdziałem środków produkcji i surowców między znajdującymi się w rękach robotników przedsiębiorstwami, czy wreszcie z dystrybucją produktów. Historyczne przykłady robotniczego zarządzania nie są jednak szerzej znane, a często utożsamia się je z praktyką zarządzania w krajach „realnego socjalizmu”.

Argument głoszący, że do zarządzania potrzebni są „specjaliści” i dlatego robotnicy nie mogą zarządzać, jest o tyle nie trafiony, że przemilcza pewien podstawowy fakt, a mianowicie ten, że: głównymi specjalistami w dziedzinie produkcji są właśnie sami robotnicy. Załoga każdego przedsiębiorstwa posiada łącznie olbrzymi kapitał intelektualny – niezbędny do sprawnego zarządzania nim. Załogi mogą produkować i kierować zakładami bez właścicieli i ich wysoko opłacanych menedżerów. Wiedza i kumulujące się przez lata doświadczenie produkcyjne, którymi dysponują robotnicy, często wielokrotnie przewyższają wiedzę właściciela i kadry menedżerskiej. Kolektywna wiedza i wieloletnie doświadczenie – to potężny atut załóg, który dochodzi do głosu wtedy, kiedy szerokie kręgi załogi uczestniczą w zarządzaniu. Wtedy to właśnie różne rodzaje wiedzy produkcyjnej (którymi dysponują różne części załogi) łączą się ze sobą w toku dyskusji i podejmowania decyzji. Nie chodzi tu zatem o wiedzę tego czy innego członka załogi, ale o wspólną, kolektywną, wielostronną wiedzę całej załogi, która ujawnia się w szerokich, zakładowych debatach, czy na gruncie różnych ciał reprezentujących załogę.

Ale cała sprawa nie ogranicza się tylko do wiedzy i specjalizacji. Podstawowe znaczenie mają ekonomiczne interesy i związane z nimi postawy wobec gospodarki. Załogi są zawsze zainteresowane prawidłowym funkcjonowaniem własnych przedsiębiorstw – interesy życiowe robotników zrośnięte są zazwyczaj z losami ich zakładów. Z kolei właściciele i opłacani przez nich menedżerowie bardzo często zainteresowani są czymś wręcz przeciwnym – likwidowaniem podlegających ich władzy przedsiębiorstw. Kapitalista i robotnik reprezentują zatem dwie różne postawy – dwa odmienne typy myślenia o gospodarce i zakładach pracy.

Dla kapitalisty, posiadane przezeń przedsiębiorstwo jest jedynie abstrakcyjnym zestawieniem cyfr. Jest to pewna forma lokaty kapitału. Zazwyczaj nie interesuje go konkretna produkcja jego zakładu, jej jakość i zakres, społeczne zapotrzebowanie na nią, społeczne funkcje zakładu pracy, jego rola w życiu danej społeczności i w życiu gospodarczym regionu czy kraju. Tym, co go interesuje jest jedynie relacja przychodów do kosztów, czyli zysk. Jeżeli dojdzie do przekonania, że ten sam kapitał może ulokować korzystniej, albo, że np. bardziej opłaca mu się zlikwidować zakład i przekształcić go na magazyn – presja wolnego rynku podpowie mu, by koniecznie to zrobił.

Zupełnie inne postawy spotykamy wśród robotników, dla których zakłady pracy są czymś jak najbardziej realnym – stanowią ich podstawowe środowisko życiowe. W zakładzie pracy robotnik spędza główną część swojego aktywnego życia, tu nawiązuje ważne więzi społeczne. Jego wiedza o procesie produkcji jest zazwyczaj bez porównania większa niż wiedza właściciela. Robotnicy przeważnie utożsamiają się ze swoimi zakładami pracy, bronią ich istnienia, przeciwstawiają się ich niszczeniu i rozkradaniu przez właścicieli. Po II wojnie światowej robotnicy z własnej inicjatywy odbudowywali swoje zrujnowane zakłady i uruchamiali w nich produkcję.

Oczywiście w sytuacji, gdy załoga nie ma w zakładzie nic do powiedzenia, a cała władza należy do kapitalisty i menedżerów, bądź biurokratów, stopień utożsamiania się robotników ze swoim przedsiębiorstwem, dbania o nie, jest znacznie niższy niż w sytuacji, gdy to załoga przedsiębiorstwa jest jego gospodarzem.

Nie mniej, mimo władzy kapitalistów nad zakładami, to przecież właśnie robotnicy bronią ich istnienia. Tymczasem kapitaliści – jak to ma miejsce obecnie w Polsce – forsują likwidacyjną „restrukturyzację” swoich przedsiębiorstw, redukują ich moce produkcyjne i lekką ręką dopuszczają do marnotrawienia wypracowywanego przez lata majątku. Cała historia III RP jednoznacznie dowodzi, że to właśnie robotnicy stanowią tę siłę, która walczy o zachowanie zakładów przemysłowych i ich mocy produkcyjnych, przeciwstawia się ich demontażowi, rozbijaniu, marnotrawieniu ich majątku.

Robotnicy myślą o swoich przedsiębiorstwach w kategoriach społecznych, kolektywnych – głównym punktem odniesienia jest dla nich wspólny interes danej załogi czy wręcz całej społeczności. Z kolei kapitaliści myślą o swoich zakładach jedynie z punktu widzenia ich indywidualnych interesów – jedyny punkt odniesienia stanowi dla nich ich własny zysk. Ta różnica uwidacznia się szczególnie wyraźnie w sytuacjach, kiedy zagrożony jest los danego zakładu, kiedy grozi mu likwidacja czy bankructwo (co często oznacza katastrofę dla całego miasta). Wtedy, aby uratować swoje przedsiębiorstwo, robotnicy gotowi są okupować je całymi miesiącami, albo – dniami i nocami – koczować pod bramą, pilnując, by właściciel nie wywoził maszyn i innych środków produkcji.

Warto też podkreślić, że robotnicy – broniąc faktycznie istnienia przemysłu w Polsce – reprezentują szerokie interesy społeczne, podczas gdy kapitaliści – okaleczając polską gospodarkę – realizują jedynie własne wąskie interesy.

Odmienne postawy wobec gospodarki i zakładów pracy reprezentowane przez kapitalistów i robotników powinny mieć decydujące znaczenie w dyskusji o robotniczym zarządzaniu. A więc dla oceny perspektyw robotniczego zarządzania kluczowe znaczenie ma nie tyle to, że robotnicy potrafią zarządzać swoimi zakładami, ale fakt, że ich władza w zakładach pracy korzystna byłaby dla większości społeczeństwa – w tej mierze, w jakiej los większości społeczeństwa uzależniony jest od prawidłowego funkcjonowania gospodarki i opierającej się na niej infrastruktury społecznej.

Robotnicy – zrośnięci ze swoimi przedsiębiorstwami, dysponujący wspólnie potężnym doświadczeniem produkcyjnym i żywotnie zainteresowani wszechstronnym rozwojem całej gospodarki – powinni stać się nowymi gospodarzami swoich przedsiębiorstw. Załogi przedsiębiorstw, złączone wspólnym losem i zjednoczone wspólnymi interesami, powinny – w sposób zgodny z tymi interesami, a także interesami większości społeczeństwa – zarządzać zakładami pracy.